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La domanda che tutti si fanno

“Il mio datore di lavoro può farmi il test antidroga all’improvviso?”

Dal 2026 la risposta è: sì, ma solo a certe condizioni. E le condizioni contano più della regola.

La Legge 29 dicembre 2025, n. 198 — che ha convertito il Decreto-Legge 31 ottobre 2025, n. 159 — ha introdotto nel Testo Unico Sicurezza una nuova tipologia di visita medica, subito ribattezzata dai media “visita a sorpresa”. La definizione corretta è visita per ragionevole motivo, ed è disciplinata dalla nuova lettera e-quater dell’art. 41, comma 2 del D.Lgs. 81/2008.

Questo articolo spiega come funziona davvero, senza allarmismi e senza semplificazioni.

Cosa prevede esattamente la norma

La nuova disposizione consente di sottoporre il lavoratore a visita medica, effettuata prima o durante il turno lavorativo, quando esiste un ragionevole motivo di ritenere che si trovi sotto l’effetto conseguente all’uso di alcol, sostanze stupefacenti o psicotrope.

Tre elementi vanno letti con attenzione, perché delimitano tutto il resto:

1. La finalità è la verifica di uno stato attuale, non di una dipendenza. La visita accerta se il lavoratore, in quel momento, si trova in uno stato di alterazione tale da renderlo pericoloso per sé e per gli altri. Non serve a diagnosticare alcoldipendenza o tossicodipendenza: quelle restano oggetto degli accertamenti tradizionali di sorveglianza sanitaria.

2. Riguarda solo le attività ad elevato rischio infortunistico. Non tutti i lavoratori. La norma si applica alle mansioni comprese negli elenchi delle attività a elevato rischio infortuni — tipicamente trasporti, sanità, sicurezza, insegnamento, lavori in quota, impianti soggetti a particolari requisiti autorizzativi, macchine e mezzi di sollevamento.

3. Non è programmabile. A differenza della visita periodica, questa è attivabile solo su richiesta del datore di lavoro, quando l’episodio si verifica.

Che cos’è il “ragionevole motivo” (e chi lo decide)

Qui sta il punto più delicato dell’intera riforma: la legge non definisce cosa sia un “ragionevole motivo”.

La Circolare dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro del 23 febbraio 2026 ha fornito le prime indicazioni operative, chiarendo un principio fondamentale:

La valutazione del “ragionevole motivo” resta in capo al datore di lavoro e non può essere delegata al medico competente.

Il medico competente non decide se attivare la visita: la esegue. Chi si assume la responsabilità della richiesta è il datore di lavoro (o il dirigente delegato).

Cosa può costituire un ragionevole motivo

Secondo l’orientamento dell’INL e la lettura prevalente, servono elementi oggettivi, concreti, osservabili e documentabili. Ad esempio:

comportamenti anomali rispetto allo standard abituale della persona (eloquio confuso, aggressività improvvisa, sonnolenza marcata) segni fisici evidenti (andatura instabile, alito alcolico, difficoltà di coordinazione) errori operativi rilevanti o ripetuti nel corso del turno un infortunio o un quasi-infortunio grave appena verificatosi segnalazioni circostanziate da parte di preposti o colleghi Cosa NON è un ragionevole motivo un sospetto generico o “una sensazione” voci, pettegolezzi, segnalazioni anonime non verificabili pregiudizi legati alla vita privata del lavoratore l’appartenenza a una categoria o a un turno controlli a campione sistematici mascherati da “ragionevole motivo”

Attivare la procedura senza presupposti oggettivi espone l’azienda a un rischio concreto di contenzioso, sia sul piano giuslavoristico sia su quello della tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore.

Come si svolge, in pratica

Non esiste ancora un protocollo nazionale uniforme — è uno dei nodi aperti — ma lo schema operativo che si sta consolidando è il seguente:

Rilevazione dell’elemento oggettivo da parte del preposto o del responsabile Allontanamento immediato del lavoratore dalla mansione pericolosa (questa è una misura di sicurezza, non una sanzione: va adottata comunque, a prescindere dall’esito della visita) Verbalizzazione dell’episodio con descrizione fattuale dei comportamenti osservati, data, ora, testimoni Attivazione del medico competente da parte del datore di lavoro Visita medica, che può comprendere valutazione clinica ed eventualmente accertamenti di primo livello — come l’etilometro o test su matrice biologica — secondo le procedure aziendali definite Comunicazione dell’esito: al datore di lavoro viene comunicato esclusivamente il giudizio di idoneità/inidoneità temporanea, non il dato sanitario Gestione conseguente: eventuale invio ai servizi territoriali (SerD) se emergono elementi di dipendenza, secondo i percorsi previsti

Un punto chiarito dall’INL: gli accertamenti vanno considerati a tutti gli effetti attività svolte nell’ambito dell’orario di lavoro. Il tempo impiegato è tempo retribuito.

Il lavoratore può rifiutare?

Il lavoratore può materialmente rifiutarsi di sottoporsi alla visita, ma il rifiuto ha conseguenze.

Sul piano della sicurezza, il datore di lavoro che non può escludere lo stato di alterazione non può adibire il lavoratore a mansioni ad elevato rischio infortunistico: l’allontanamento dalla mansione diventa un atto dovuto.

Sul piano disciplinare, il rifiuto ingiustificato di sottoporsi a un accertamento sanitario obbligatorio previsto dalla legge può essere valutato come inadempimento agli obblighi dell’art. 20 del D.Lgs. 81/2008, che impone al lavoratore di sottoporsi ai controlli sanitari previsti. Le conseguenze concrete dipendono dal CCNL applicato e dalle circostanze del caso.

Va detto con chiarezza: la giurisprudenza su questa specifica fattispecie è ancora in formazione, trattandosi di una norma introdotta a fine 2025.

Privacy e dignità del lavoratore: i limiti da non superare

L’accertamento tocca dati sanitari, cioè categorie particolari di dati personali ai sensi dell’art. 9 del GDPR. Alcuni principi restano fermi:

il datore di lavoro non ha diritto di conoscere l’esito clinico, ma solo il giudizio di idoneità la cartella sanitaria e di rischio resta in custodia del medico competente l’accertamento deve avvenire in condizioni che tutelino la riservatezza del lavoratore, non davanti ai colleghi non è ammesso l’uso dei risultati per finalità diverse dalla tutela della salute e sicurezza il consumo di sostanze fuori dall’orario di lavoro non è di per sé oggetto di indagine: rileva solo lo stato di alterazione durante il turno

Su questo equilibrio si giocherà probabilmente il contenzioso dei prossimi anni.

Cosa manca ancora: il quadro è in transizione

La norma è già in vigore e applicabile, ma diversi aspetti attuativi restano da definire.

Il legislatore ha fissato al 31 dicembre 2026 il termine per un Accordo in sede di Conferenza Stato-Regioni, da concludere previa consultazione delle parti sociali, che dovrà rivedere condizioni e modalità per l’accertamento della tossicodipendenza e dell’alcoldipendenza. L’Accordo dovrà uniformare a livello nazionale:

le modalità tecniche di accertamento i criteri applicativi l’individuazione delle mansioni a rischio

In caso di mancato accordo, è prevista la possibilità di intervenire con un decreto ministeriale sostitutivo.

Nel frattempo, l’indicazione dell’INL è di adottare un approccio prudente: applicare la norma, ma con procedure interne solide e documentate.

Cosa deve fare l’azienda oggi

Se la vostra attività rientra tra quelle a elevato rischio infortunistico, ecco i passaggi concreti:

Verificare se le mansioni aziendali rientrano negli elenchi delle attività a elevato rischio infortuni Redigere una procedura interna scritta che definisca chi rileva, chi verbalizza, chi attiva il medico, come si documenta Definire criteri oggettivi e condivisi per il “ragionevole motivo”, evitando formule vaghe Formare preposti e responsabili: sono loro a trovarsi in prima linea, e devono sapere cosa osservare e cosa non fare Concordare con il medico competente la reperibilità e le modalità operative della visita immediata Aggiornare l’informativa privacy e la mappa dei trattamenti di dati sanitari Informare i lavoratori e, dove previsto, confrontarsi con RLS e rappresentanze sindacali Aggiornare il DVR nella parte relativa al rischio infortunistico connesso a stati di alterazione

Un errore ricorrente da evitare: costruire la procedura come uno strumento sanzionatorio. La finalità della norma è preventiva — impedire che una persona alterata guidi un carrello elevatore o assista un paziente. Un impianto punitivo produce omertà e riduce le segnalazioni, cioè l’esatto contrario dell’obiettivo.

Domande frequenti (FAQ)

Il datore di lavoro può farmi il test antidroga a sorpresa? Può richiedere una visita medica al medico competente, prima o durante il turno, solo se sussiste un ragionevole motivo oggettivo di ritenere che siate sotto effetto di alcol o sostanze, e solo se svolgete un’attività a elevato rischio infortunistico. Non sono ammessi controlli generalizzati a campione basati su questa norma.

Chi decide se c’è il “ragionevole motivo”? Il datore di lavoro. La Circolare INL del 23 febbraio 2026 ha chiarito che questa valutazione non può essere delegata al medico competente.

Il test viene fatto dal mio capo o dal medico? La visita è un atto medico ed è eseguita dal medico competente. Il datore di lavoro attiva la procedura, non la esegue.

Il mio datore di lavoro saprà il risultato dell’esame? No. Riceve il giudizio di idoneità o di temporanea inidoneità alla mansione, non il dato clinico. La documentazione sanitaria resta in custodia del medico competente.

Il tempo della visita è retribuito? Sì. L’INL ha chiarito che questi accertamenti sono attività svolte nell’ambito dell’orario di lavoro. In generale, la Legge 198/2025 ha stabilito che le visite di sorveglianza sanitaria si computano nell’orario di lavoro, con l’eccezione della visita preventiva in fase preassuntiva.

Cosa succede se rifiuto la visita? Il datore di lavoro non potrà adibirvi a mansioni ad elevato rischio infortunistico finché non sarà escluso lo stato di alterazione. Il rifiuto ingiustificato può inoltre avere rilievo disciplinare, secondo il CCNL applicabile.

Se assumo farmaci prescritti che risultano positivi al test? È una delle ragioni per cui la valutazione è affidata a un medico e non a un apparecchio. Il medico competente valuta il quadro complessivo, incluse le terapie in corso, ed è tenuto al segreto professionale sulla diagnosi.

Questa norma vale per tutti i lavoratori? No. Si applica alle attività lavorative ad elevato rischio infortunistico. Un impiegato amministrativo non rientra, di norma, nel campo di applicazione.

Quando sarà tutto definito? L’Accordo Stato-Regioni che uniformerà modalità e criteri di accertamento è atteso entro il 31 dicembre 2026.

Conclusione

La visita per ragionevole motivo è, tecnicamente, uno strumento di prevenzione immediata: serve a evitare che una persona in stato di alterazione continui a svolgere un’attività pericolosa. Non è un test antidroga aziendale, non è un controllo generalizzato e non autorizza a indagare sulla vita privata di nessuno.

Il suo funzionamento dipende quasi interamente dalla qualità della procedura che l’azienda costruisce attorno alla norma. Con criteri oggettivi, preposti formati e un rapporto operativo solido con il medico competente, lo strumento tutela tutti — lavoratore compreso. Senza, diventa una fonte di conflitto e di contenzioso.

Il consiglio, in questa fase di transizione, è di non improvvisare: mettere per iscritto la procedura, condividerla e aggiornarla quando arriverà l’Accordo Stato-Regioni.

Fonti principali:

D.Lgs. 81/2008, art. 41, comma 2, lett. e-quater e art. 20 – Testo Unico Salute e Sicurezza sul Lavoro, testo coordinato 2026 Decreto-Legge 31 ottobre 2025, n. 159 – Misure urgenti per la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro Legge 29 dicembre 2025, n. 198 – conversione del D.L. 159/2025, G.U. 30 dicembre 2025 Circolare dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro del 23 febbraio 2026 Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR), art. 9 – trattamento di categorie particolari di dati personali