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Il 13 ottobre 2026 parte a Bruxelles la nuova campagna triennale dell’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro, intitolata “Ambienti di lavoro sani e sicuri 2026-28: insieme per la promozione della salute mentale negli ambienti di lavoro”. Per tre anni il tema della prevenzione in Europa sarà il rischio psicosociale, cioè quella parte della sicurezza sul lavoro che non si misura con un fonometro e che in Italia continua a essere gestita, nella maggior parte delle aziende, con una checklist compilata una volta e mai più riaperta.

Vale la pena dirlo subito, perché è il punto che genera più equivoci: la valutazione dello stress lavoro-correlato non è una buona pratica facoltativa né un adempimento morbido. È un obbligo di legge dal 2010, è parte integrante del documento di valutazione dei rischi e la sua assenza o la sua inadeguatezza sono contestabili in sede ispettiva, con conseguenze diverse a seconda che la valutazione manchi del tutto o che il documento sia carente.

Che cosa significa esattamente stress lavoro-correlato

La definizione non è stata inventata dal legislatore italiano. Viene dall’Accordo quadro europeo sullo stress sul lavoro dell’8 ottobre 2004, recepito in Italia dall’accordo interconfederale del 9 giugno 2008, e descrive una condizione che può accompagnarsi a disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale e che deriva dal fatto che le persone non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle attese poste nei loro confronti.

Due precisazioni sono necessarie, perché su questo si costruiscono quasi tutti i malintesi aziendali.

La prima è che lo stress lavoro-correlato non è una malattia, e lo dice l’accordo stesso. È una condizione che, se prolungata, può favorire l’insorgenza di disturbi, ma l’oggetto della valutazione non è lo stato di salute delle persone: sono le caratteristiche dell’organizzazione del lavoro che generano pressione.

La seconda è che non va confuso con le situazioni di conflitto individuale. Mobbing, straining e molestie sono fenomeni distinti, con una loro autonoma rilevanza, e l’accordo europeo li esclude espressamente dal proprio ambito. Anche il burnout, che la classificazione internazionale delle malattie colloca tra i fenomeni connessi all’occupazione precisando che non è una condizione medica, è un esito possibile e non l’oggetto dell’obbligo.

L’obbligo di legge: da dove nasce e cosa prevede

L’articolo 28, comma 1, del D.Lgs. 81/2008 stabilisce che la valutazione deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, e indica espressamente tra questi quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004.

Il comma 1-bis dello stesso articolo precisa che la valutazione dello stress va effettuata nel rispetto delle indicazioni elaborate dalla Commissione consultiva permanente e che l’obbligo decorre dall’elaborazione di tali indicazioni e comunque, in difetto, dal 1° agosto 2010. Quella decorrenza è stata poi differita al 31 dicembre 2010 dall’articolo 8, comma 12, del decreto legge 78/2010, convertito con modificazioni dalla legge 122/2010. Le indicazioni sono arrivate nel frattempo: approvate dalla Commissione nella riunione del 17 novembre 2010, sono state diffuse con la circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 18 novembre 2010, protocollo 15/SEGR/0023692, che ha chiarito come il termine del 31 dicembre 2010 vada inteso come data di avvio delle attività di valutazione, con programmazione temporale e termine finale da riportare nel documento.

Da oltre quindici anni, quindi, ogni azienda con lavoratori deve avere nel proprio documento di valutazione una sezione dedicata allo stress lavoro-correlato. Come per ogni altro rischio, la valutazione va rielaborata, ai sensi dell’articolo 29, comma 3, in occasione di modifiche del processo produttivo o dell’organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e sicurezza, in relazione al grado di evoluzione della tecnica e della prevenzione, a seguito di infortuni significativi o quando i risultati della sorveglianza sanitaria ne evidenzino la necessità. In questi casi il documento va rielaborato entro trenta giorni dalla causale.

Sul versante sanzionatorio il punto va detto con precisione, perché circolano semplificazioni sbagliate. L’articolo 55 tratta diversamente la mancata elaborazione della valutazione e del documento, punita con arresto o ammenda, e il documento che esista ma sia carente degli elementi richiesti, punito con la sola ammenda. Gli importi sono soggetti a rivalutazione periodica e vanno verificati sul testo aggiornato, non copiati da articoli datati. Resta poi l’articolo 2087 del codice civile, che impone al datore di lavoro di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori: è su quella norma che si gioca il contenzioso civile sul danno alla salute, e la qualità della valutazione dello stress è uno degli elementi che vengono guardati.

Come si fa la valutazione, e perché molte aziende la fanno al contrario

Le indicazioni della Commissione consultiva disegnano un percorso in due fasi, e l’ordine conta.

La fase preliminare è obbligatoria e si basa su indicatori oggettivi e verificabili, raggruppati in tre famiglie. La prima è quella degli eventi sentinella: indici infortunistici, assenze per malattia, turnover, procedimenti e sanzioni disciplinari, segnalazioni del medico competente, lamentele formalizzate dei lavoratori. La seconda riguarda il contenuto del lavoro: ambiente e attrezzature, carichi e ritmi, orario di lavoro e turni, corrispondenza tra competenze possedute e requisiti richiesti dalla mansione. La terza riguarda il contesto: ruolo nell’organizzazione, autonomia decisionale e controllo, conflitti interpersonali, prospettive di sviluppo di carriera, comunicazione interna.

La fase approfondita non è automatica. Si attiva quando la fase preliminare segnala elementi di rischio e le misure correttive adottate si rivelano inefficaci, e serve a rilevare la percezione soggettiva dei lavoratori attraverso questionari, focus group o interviste semistrutturate.

Gli errori ricorrenti sono sempre gli stessi. Si parte dal questionario ai dipendenti, saltando gli indicatori oggettivi, e si ottiene una fotografia di umori difficile da tradurre in misure. Si compila una checklist generica senza contestualizzarla per gruppi omogenei, mettendo nello stesso insieme chi lavora in turni notturni e chi sta in ufficio. Si esclude il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, perdendo informazione e condivisione. Si chiude la valutazione con un rischio basso senza indicare nessuna misura, nemmeno di monitoraggio. E poi non si riapre il documento per anni, anche dopo riorganizzazioni, cambi di orario o passaggi di appalto che hanno cambiato il contesto.

Il modulo INAIL 2025 su lavoro da remoto e tecnostress

Un aggiornamento importante arriva dall’INAIL, che nel 2025 ha pubblicato un modulo della propria metodologia dedicato al lavoro da remoto e all’innovazione tecnologica, contestualizzando gli strumenti sulle condizioni che le versioni precedenti, del 2011 e del 2017, non potevano prevedere.

Il modulo integra la lista di controllo con voci dedicate alle dotazioni e all’adeguatezza tecnologica, alla formazione digitale, al diritto alla disconnessione e al coordinamento delle attività svolte da remoto. Il questionario aggiunge ai trentacinque item dello strumento indicatore standard una decina di item sui rischi specifici del lavoro da remoto, una quindicina sull’innovazione tecnologica e due sul bilanciamento tra vita e lavoro, riconducibili a dimensioni come carico tecnologico, conflitto casa-lavoro, accettabilità degli strumenti, qualità delle interazioni a distanza e tecnostress. È previsto anche un sistema di calcolo delle soglie di rischio con una lettura su più livelli.

La metodologia INAIL non è una norma e non introduce obblighi nuovi, e la metodologia di riferimento resta quella del 2017 integrata dal nuovo modulo. Resta però, a mio parere, uno strumento che conviene usare: davanti a una contestazione, essersi appoggiati agli strumenti dell’istituto assicuratore è più facile da argomentare che non averli nemmeno consultati in un’organizzazione in cui metà delle persone lavora da casa.

I numeri che spiegano perché l’Europa ci mette tre anni

Secondo l’indagine OSH Pulse 2025 dell’Agenzia europea, circa il 29 per cento dei lavoratori dell’Unione dichiara di soffrire di stress, ansia o depressione causati o aggravati dal lavoro.

I dati italiani della stessa indagine, raccolti su un campione di 1.015 interviste telefoniche tra il 31 marzo e il 14 aprile 2025, sono ancora più istruttivi per chi deve costruire una valutazione. Alla domanda sull’esposizione ai fattori di rischio psicosociale, il 40 per cento dei lavoratori italiani indica forti pressioni legate ai tempi di lavoro o un carico eccessivo, e un altro 40 per cento ricompense non proporzionate agli sforzi. Il 18 per cento segnala una comunicazione interna scarsa, il 16 per cento una mancanza di autonomia, l’11 per cento violenza o abusi verbali da parte di clienti, pazienti, studenti o altre persone esterne, il 7 per cento molestie o atti di bullismo.

C’è poi il dato che più di tutti interessa chi si occupa di prevenzione. Il 63 per cento dei lavoratori italiani è d’accordo con l’affermazione che rivelare un disturbo di salute mentale avrebbe un impatto negativo sulla propria carriera, mentre il 54 per cento dichiara che si sentirebbe a proprio agio a parlare della propria salute mentale con il responsabile. Due maggioranze che si sovrappongono e che descrivono bene il problema delle aziende italiane: la disponibilità a parlarne esiste, ma convive con il timore che parlarne costi qualcosa. Non manca l’iniziativa, manca un canale credibile.

Sul fronte della digitalizzazione, il 73 per cento usa per il proprio lavoro computer portatili, tablet, smartphone o altri dispositivi connessi a internet, il 33 per cento riceve istruzioni o indicazioni automatiche per completare il lavoro e il 25 per cento riferisce che la tecnologia serve a sorvegliare o monitorare il proprio lavoro e il proprio comportamento. Il dato italiano più lontano dalla media europea è un altro: il 49 per cento dichiara che l’uso delle tecnologie digitali lo porta a lavorare da solo, contro il 30 per cento della media dell’Unione. Sono tutti elementi che una valutazione scritta dieci anni fa non prendeva in considerazione e che oggi fanno parte a pieno titolo del contenuto e del contesto del lavoro.

Le cinque aree della campagna europea 2026-2028

La campagna individua cinque aree prioritarie, che sono anche una buona traccia per capire se la propria valutazione è aggiornata. La prima è l’individuazione e la gestione dei rischi psicosociali, che vanno nel documento di valutazione dei rischi e non in un fascicolo separato. La seconda è il contrasto alle molestie, comprese quelle sessuali, e alla violenza. La terza è la relazione tra rischi fisici e salute mentale, un collegamento che nelle aziende manifatturiere viene quasi sempre ignorato. La quarta riguarda i rischi psicosociali nei settori sanitario e dell’assistenza sociale, dove l’esposizione è strutturalmente più alta. La quinta è il sostegno alla salute mentale sul lavoro, con l’obiettivo di costruire ambienti inclusivi, solidali e liberi da pregiudizi.

Sulla seconda area vale la pena ricordare una novità normativa italiana recente. L’articolo 5, comma 1, lettera c) del decreto legge 159/2025, in vigore dal 31 ottobre 2025 e convertito con modificazioni dalla legge 198/2025, ha inserito nell’articolo 15 del D.Lgs. 81/2008 una lettera z-bis, che colloca tra le misure generali di tutela la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori, con i rinvii limitativi all’articolo 2, comma 1, lettera a) e all’articolo 62. Non è un adempimento autonomo con una sua procedura, e la collocazione nell’articolo 15 anziché nell’articolo 28 alimenta un dibattito, oggi tutt’altro che chiuso, sul se e in che misura la materia debba riflettersi nel documento di valutazione. Il primo commento di Confindustria al decreto, per esempio, esclude che violenza e molestie entrino nella valutazione dei rischi.

Il ruolo del medico competente

Qui serve chiarezza, perché molte aziende pensano che lo stress sia una materia da affidare al medico competente o, peggio, da risolvere con un ciclo di visite.

Il medico competente collabora alla valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 25, comma 1, lettera a), e l’articolo 29, comma 1, prevede che la valutazione sia effettuata dal datore di lavoro in collaborazione con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e con il medico competente nei casi in cui è prevista la sorveglianza sanitaria. Il contributo del medico è quello di chi vede le persone: conosce le assenze, le richieste di visita, i disturbi del sonno riferiti dai turnisti, le ricadute cliniche di un carico mal distribuito.

Non esiste però una previsione normativa di sorveglianza sanitaria specifica per il rischio da stress lavoro-correlato, nel senso in cui esiste per il rumore o per gli agenti chimici, salvo quanto possa emergere dalla valutazione dei rischi del singolo contesto. Gli strumenti sono altri. C’è la visita su richiesta del lavoratore, prevista dall’articolo 41, comma 2, lettera c), che il medico effettua se la ritiene correlata ai rischi professionali o alle condizioni di salute del lavoratore, e che è spesso il primo punto di emersione di un problema organizzativo. C’è la comunicazione dei risultati anonimi e collettivi della sorveglianza sanitaria, che il medico competente fornisce per iscritto in occasione della riunione periodica dell’articolo 35, insieme alle indicazioni sul loro significato, ai sensi dell’articolo 25, comma 1, lettera i): va ricordato che quella riunione è obbligatoria nelle aziende con più di quindici lavoratori. C’è il giudizio di idoneità, che può contenere limitazioni utili nei percorsi di reinserimento.

Il confine da non superare riguarda la riservatezza. Lo stato di salute psichica di una persona non torna al datore di lavoro: ciò che torna è il giudizio di idoneità e, sul piano collettivo, un’informazione aggregata. Una valutazione dello stress costruita bene non ha bisogno di nomi.

Che cosa può fare un’azienda nei prossimi mesi

Il modo più efficace di usare la campagna europea è trattarla come una scadenza interna. Si comincia recuperando il documento e guardando la data della sezione sullo stress: se è anteriore all’ultima riorganizzazione, all’introduzione del lavoro ibrido o a un cambio significativo di orari e carichi, è superata. Poi si verifica se i gruppi omogenei sono reali o se sono stati inventati per riempire una tabella. Quindi si raccolgono gli indicatori oggettivi che l’azienda già possiede e che quasi nessuno guarda insieme: assenze, turnover, straordinari, infortuni, richieste di visita al medico competente, lamentele. Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza va coinvolto prima e non dopo. E le misure vanno scritte con un responsabile e una data, perché una misura senza responsabile e senza data non è una misura.

Domande frequenti (FAQ)

**La valutazione dello stress lavoro-correlato è obbligatoria anche per le piccole aziende?**Sì. L’obbligo nasce dall’articolo 28 del D.Lgs. 81/2008 e riguarda tutte le aziende che hanno lavoratori, senza soglie dimensionali. Cambiano gli strumenti e la complessità del percorso, non l’obbligo.

**Chi deve fare la valutazione dello stress lavoro-correlato?**È il datore di lavoro, che non può delegarla. La svolge con il supporto del responsabile del servizio di prevenzione e protezione e, nei casi in cui è prevista la sorveglianza sanitaria, in collaborazione con il medico competente, previa consultazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.

**Ogni quanto va aggiornata?**Non esiste una periodicità fissa prevista per questo rischio, ma esistono precisi obblighi di rielaborazione. L’articolo 29, comma 3, impone di rimettere mano al documento in caso di modifiche significative del processo produttivo o dell’organizzazione del lavoro, di evoluzione della tecnica e della prevenzione, di infortuni significativi o quando i risultati della sorveglianza sanitaria lo rendano necessario, ed entro trenta giorni dalla causale.

**Basta il questionario ai dipendenti?**No, e di solito è anche l’ordine sbagliato. La fase obbligatoria è quella preliminare, basata su indicatori oggettivi e verificabili. La rilevazione della percezione soggettiva, con questionari o focus group, è la fase approfondita e si attiva quando la preliminare evidenzia criticità e le misure correttive non hanno funzionato.

**Che differenza c’è tra stress lavoro-correlato e mobbing?**Lo stress lavoro-correlato riguarda le caratteristiche dell’organizzazione del lavoro e si valuta su gruppi omogenei. Il mobbing è una condotta persecutoria rivolta a una persona, con rilevanza sul piano disciplinare e risarcitorio. Una valutazione dello stress fatta bene può far emergere un clima problematico, ma non sostituisce gli strumenti con cui si affronta un caso individuale.

**Il medico competente può visitare un lavoratore per stress?**Il lavoratore può chiedere una visita al medico competente ai sensi dell’articolo 41, comma 2, lettera c), e il medico la effettua se la ritiene correlata ai rischi professionali o alle sue condizioni di salute. Non è un diritto incondizionato e non è una perizia sul conflitto in corso: serve a valutare l’idoneità alla mansione e a far emergere elementi utili alla prevenzione.

**Il tecnostress va valutato?**Se l’organizzazione prevede lavoro da remoto, uso intensivo di strumenti digitali, reperibilità o connettività attesa fuori orario, questi elementi fanno parte del contenuto e del contesto del lavoro e vanno considerati. Il modulo INAIL 2025 offre checklist e indicatori già tarati su queste condizioni.

A Verona il tema riguarda più aziende di quanto sembri

Il tessuto produttivo veronese è esattamente quello in cui i rischi psicosociali si manifestano senza essere nominati. La logistica del Quadrante Europa lavora su ritmi imposti dai flussi e su turni che coprono l’intera giornata. Il settore socio-sanitario e assistenziale, una delle aree prioritarie della campagna europea, convive da anni con carenza di personale e carichi emotivi elevati. Il terziario e i servizi alle imprese hanno adottato il lavoro ibrido senza riscrivere la valutazione dei rischi. Manifattura e agroalimentare hanno stagionalità e picchi che concentrano i carichi su poche settimane.

In tutti questi casi i segnali ci sono già, dentro i dati che l’azienda produce ogni mese: assenze brevi ripetute, turnover concentrato in alcuni reparti, straordinario strutturale, richieste di visita al medico competente che aumentano in certi periodi. Leggerli insieme costa poco e trasforma un adempimento percepito come burocratico in uno strumento di gestione.

Se segui un’azienda tra Verona e provincia e la sezione sullo stress del tuo documento di valutazione risale a più di tre anni fa, questo è il momento di riaprirla, approfittando dei materiali che accompagneranno la campagna europea per i prossimi tre anni. Il percorso corretto passa dal confronto tra datore di lavoro, servizio di prevenzione e protezione, rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e medico competente, con il supporto, quando serve, dei servizi dell’AULSS 9 Scaligera, che copre l’intera provincia.