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Il rientro di una lavoratrice dopo il congedo di maternità è uno dei passaggi gestiti con meno attenzione nelle aziende italiane, e anche uno di quelli su cui circolano più convinzioni sbagliate. Da un lato c’è chi pensa che il congedo finisca e la dipendente torni al suo posto esattamente come lo aveva lasciato, ignorando tutele che proseguono per mesi. Dall’altro c’è chi è convinto che per sette mesi dopo il parto non si possa fare quasi nulla, e tiene la lavoratrice ferma o chiede un’interdizione che non ha i presupposti. Entrambe le letture costano: la prima espone a violazioni assistite da sanzione, la seconda produce assenze evitabili e contenzioso.

Nel corso del 2025 e del 2026 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro è tornato sulla gestione dei provvedimenti di interdizione legati alla maternità, con la nota prot. n. 5944 dell’8 luglio 2025 e con la nota n. 1829 del 10 agosto 2026. Sono indicazioni operative che incidono sul modo in cui l’azienda deve documentare la propria posizione.

Il congedo di maternità e la visita di rientro: nessun automatismo

L’articolo 41, comma 2, lettera e-ter) del D.Lgs. 81/2008 prevede la visita medica precedente alla ripresa del lavoro a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi. Poiché il congedo di maternità obbligatorio dura cinque mesi, molte aziende concludono meccanicamente che la visita sia dovuta.

Il punto merita di essere trattato con onestà, perché non esiste una fonte ufficiale che lo risolva. Non ci sono interpelli, circolari o note dell’Ispettorato che qualifichino espressamente il congedo di maternità obbligatorio come assenza per motivi di salute, né che lo escludano. La lettura prevalente tra i medici competenti è che il congedo obbligatorio sia un istituto distinto, previsto dal D.Lgs. 151/2001, che prescinde da qualsiasi condizione patologica: una gravidanza fisiologica e un parto senza complicazioni non sono eventi di malattia. Esistono però posizioni diverse. Se al congedo si sono sommati periodi di malattia veri e propri, o se l’astensione è derivata da complicanze accertate della gestazione, la valutazione cambia e va fatta caso per caso.

A rendere la questione meno urgente è intervenuta la legge 13 dicembre 2024, n. 203, in vigore dal 12 gennaio 2025, che ha modificato proprio la lettera e-ter). La visita di rientro oltre i sessanta giorni non è più un automatismo: è effettuata qualora sia ritenuta necessaria dal medico competente e, quando il medico non ritenga necessario procedere alla visita, è comunque tenuto a esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica. La decisione è quindi del medico competente e non del datore di lavoro, indipendentemente da come si qualifichi il congedo.

Va aggiunto un secondo limite, chiarito da una fonte ufficiale. La Commissione per gli interpelli del Ministero del Lavoro, con l’interpello n. 1 del 2024, ha stabilito che solo i lavoratori soggetti a sorveglianza sanitaria devono essere sottoposti alla visita della lettera e-ter).

La conseguenza operativa è semplice: conviene segnalare il rientro al medico competente e lasciare a lui la valutazione. La lavoratrice può inoltre chiedere una visita ai sensi dell’articolo 41, comma 2, lettera c), ma non si tratta di un diritto incondizionato: la richiesta va accolta qualora il medico competente la ritenga correlata ai rischi professionali o alle sue condizioni di salute suscettibili di peggioramento a causa dell’attività svolta.

Che cosa resta vietato dopo il parto, e per quanto tempo

Qui sta l’equivoco più diffuso, e conviene smontarlo con precisione perché riguarda la maggior parte delle lavoratrici che rientrano.

L’articolo 7 del D.Lgs. 151/2001 vieta di adibire le lavoratrici al trasporto e al sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi e insalubri elencati nell’Allegato A. L’articolo 6, comma 1, delimita l’arco temporale complessivo della tutela, che va dall’inizio della gestazione fino a sette mesi di età del figlio. Il punto decisivo, però, è che la durata di ciascun divieto non è uniforme: l’Allegato A la indica voce per voce, e solo alcune voci arrivano effettivamente al settimo mese dopo il parto.

Le voci che arrivano a sette mesi dal parto

Si estendono fino a sette mesi dopo il parto, tra le altre, le lavorazioni comprese nella tabella allegata al DPR 303/1956 (lettera B), i lavori che espongono a silicosi e asbestosi e alle malattie professionali degli allegati 4 e 5 al DPR 1124/1965 (lettera C), i lavori che comportano esposizione a radiazioni ionizzanti (lettera D), i lavori di assistenza e cura degli infermi nei sanatori e nei reparti per malattie infettive, nervose e mentali (lettera L) e i lavori agricoli che implicano la manipolazione e l’uso di sostanze tossiche o altrimenti nocive nella concimazione del terreno e nella cura del bestiame (lettera M). A queste si aggiunge, per la parte B dell’Allegato B, l’esposizione a piombo e suoi derivati e i lavori sotterranei di carattere minerario.

Le voci che si fermano alla fine del congedo

Altre voci, invece, cessano con il termine del periodo di interdizione dal lavoro, cioè con la fine del congedo di maternità obbligatorio. È il caso della lettera G dell’Allegato A, che riguarda i lavori che comportano una stazione in piedi per più di metà dell’orario o che obbligano a una posizione particolarmente affaticante. Lo stesso vale per i lavori su scale e impalcature mobili e fisse (lettera E), per la manovalanza pesante (lettera F), per le lavorazioni con macchine mosse a pedale o comandate a pedale quando il ritmo è frequente (lettera H) e per i lavori con macchine scuotenti o con utensili che trasmettono vibrazioni intense (lettera I).

La nota INL prot. n. 5944 dell’8 luglio 2025 lo dice in modo esplicito per la voce più frequente: l’astensione prevista dalla lettera G dell’Allegato A termina allo scadere del congedo obbligatorio di maternità e non al compimento dei sette mesi di vita del bambino. È vero che la voce opera in modo diretto, senza necessità di una valutazione caso per caso, ma opera in gestazione e fino alla fine del congedo.

Questa precisazione cambia la gestione concreta in diversi comparti. Per la commessa, la cameriera o l’addetta di linea che svolge la mansione in piedi per più di metà dell’orario non esiste un divieto di rientro alla mansione originaria fondato sulla lettera G nei sette mesi successivi al parto, e chi chiede un’interdizione post partum su quel fondamento si vede opporre un rigetto. Resta invece pienamente operativa, per quelle stesse lavoratrici, la tutela descritta nei due paragrafi che seguono.

Una precisazione utile per non cercare nel posto sbagliato: gli agenti chimici e gli agenti biologici dei gruppi di rischio da 2 a 4 non stanno nell’Allegato A ma nell’Allegato C, richiamato dall’articolo 11 in sede di valutazione dei rischi, mentre l’Allegato B, richiamato dall’articolo 7, comma 2, contiene tra l’altro il toxoplasma e il virus della rosolia per le lavoratrici non immunizzate. L’articolo 8, spesso citato a sproposito, riguarda esclusivamente l’esposizione a radiazioni ionizzanti.

Il divieto di lavoro notturno fino a un anno di età del bambino

L’articolo 53, comma 1, del D.Lgs. 151/2001 vieta di adibire le donne al lavoro dalle ore ventiquattro alle ore sei, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. È la tutela post partum di gran lunga più estesa nel tempo e quella che l’azienda incontra più spesso, perché tocca turni, reparti a ciclo continuo e servizi notturni. Il divieto è assistito da sanzione, e la conclusione pacifica è che non possa essere superato da un accordo tra le parti né dalla disponibilità della lavoratrice.

Il comma 2 prevede poi una facoltà di rifiuto, che è cosa diversa dal divieto. Non sono obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni, o in alternativa il padre convivente con la stessa; il lavoratore o la lavoratrice che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni; la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia e comunque non oltre il dodicesimo anno di età, o in alternativa e alle stesse condizioni il lavoratore padre adottivo o affidatario convivente con la stessa. Il comma 3 estende la facoltà di rifiuto a chi ha a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 104/1992.

La distinzione è importante nella pratica. Nel primo anno di vita del bambino l’azienda non può inserire la lavoratrice nel turno notturno. Dal primo al terzo anno può proporlo, ma la lavoratrice può rifiutare, e il rifiuto va gestito e documentato per iscritto.

I riposi giornalieri per allattamento

L’articolo 39 riconosce alla lavoratrice madre, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata, della durata di un’ora ciascuno. Il riposo è uno solo quando l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore. I periodi sono considerati ore lavorative a tutti gli effetti, sia per la durata che per la retribuzione, e comportano il diritto della lavoratrice di uscire dall’azienda. Si riducono a mezz’ora ciascuno quando la lavoratrice fruisca di un asilo nido o di altra struttura idonea istituiti dal datore di lavoro nell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze.

Dal punto di vista organizzativo i riposi incidono sulla costruzione dell’orario, e in un’attività a ciclo continuo o con postazioni non intercambiabili richiedono una riorganizzazione effettiva, non una concessione informale.

Il documento di valutazione dei rischi deve coprire anche il rientro

L’articolo 11 del D.Lgs. 151/2001 impone al datore di lavoro di valutare i rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, in particolare i rischi di esposizione ad agenti fisici, chimici o biologici, processi o condizioni di lavoro di cui all’Allegato C, individuando le misure da adottare e informando le lavoratrici e i loro rappresentanti per la sicurezza sui risultati. L’articolo 28, comma 1, del D.Lgs. 81/2008 richiede a sua volta che la valutazione riguardi tutti i rischi, compresi quelli connessi alle differenze di genere, con rinvio esplicito alle lavoratrici in stato di gravidanza secondo quanto previsto dal D.Lgs. 151/2001.

Nella pratica la sezione del documento dedicata alla maternità è spesso costruita guardando soltanto alla gravidanza, senza distinguere le durate delle singole voci. È un limite che si paga al rientro, perché quando serve stabilire quali mansioni sono precluse e per quanti mesi quella parte del documento non dà risposte. La nota INL 5944/2025 richiede proprio lo stralcio del documento di valutazione dei rischi relativo alle lavoratrici gestanti quando l’istanza di interdizione proviene dal datore di lavoro: se non esiste, l’azienda parte in svantaggio.

Quando la lavoratrice non può tornare alla sua mansione

Se la mansione ricade tra quelle vietate per il periodo in cui la lavoratrice rientra, l’azienda non può semplicemente riassegnarla. L’ordine dei passaggi conta, ed è la prima cosa che l’Ispettorato verifica.

Il primo passaggio è verificare se il rischio può essere eliminato o ridotto con misure tecniche, organizzative o procedurali. Non è un passaggio scritto nell’articolo 7, ma discende dall’articolo 11 del D.Lgs. 151/2001, dall’articolo 15 del D.Lgs. 81/2008 e dalle linee direttrici europee in materia. Il secondo passaggio è lo spostamento ad altre mansioni, previsto dai commi 3 e 5 dell’articolo 7, che può comportare anche l’assegnazione a mansioni inferiori con conservazione della retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte e della qualifica originaria. Solo quando lo spostamento risulti oggettivamente impossibile si apre la strada dell’interdizione, prevista dal comma 6 dell’articolo 7.

L’interdizione e che cosa chiede l’Ispettorato

La competenza va tenuta distinta. Per le gravi complicanze della gestazione o le forme morbose che possono essere aggravate dallo stato di gravidanza, previste dall’articolo 17, comma 2, lettera a), la competenza è dell’azienda sanitaria locale, che si pronuncia entro sette giorni dalla ricezione dell’istanza della lavoratrice ai sensi del comma 3. Per le condizioni di lavoro o ambientali pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino e per l’impossibilità di spostamento ad altre mansioni, previste dalle lettere b) e c), la competenza è dell’Ispettorato territoriale del lavoro ai sensi del comma 4.

La nota INL prot. n. 5944 dell’8 luglio 2025 ha fornito indicazioni operative precise. L’ufficio verifica due condizioni concorrenti: che le condizioni di lavoro o ambientali siano pregiudizievoli alla salute della donna o del bambino e che non sia possibile spostare la lavoratrice ad altre mansioni compatibili. La nota indica il termine di sette giorni dalla ricezione della documentazione completa per l’adozione del provvedimento e precisa che l’astensione decorre sempre dalla data di adozione del provvedimento, non dalla data della richiesta: l’intervallo tra istanza e provvedimento non è coperto.

Sulla documentazione la nota distingue le due ipotesi. Per l’interdizione anticipata serve il certificato medico di gravidanza con la data presunta del parto. Per l’interdizione post partum servono invece l’autocertificazione o la certificazione di nascita, che individuano la data effettiva del parto. In entrambi i casi servono il documento di identità, la descrizione della mansione, lo stralcio del documento di valutazione dei rischi relativo alle lavoratrici gestanti quando l’istanza è del datore di lavoro, e la dichiarazione di impossibilità di assegnazione ad altre mansioni. Quest’ultima va motivata con elementi tecnici attinenti all’organizzazione dell’azienda: una dichiarazione generica non è sufficiente.

La nota INL n. 1829 del 10 agosto 2026 ha chiarito che il provvedimento di interdizione post partum, pur essendo conclusivo del procedimento amministrativo, può essere riesaminato attraverso gli strumenti di autotutela previsti dagli articoli 21-quinquies e 21-nonies della legge 241/1990, cioè la revoca e l’annullamento d’ufficio, previa comparazione degli interessi e del legittimo affidamento. Gli effetti retroattivi dell’annullamento non sono automatici: quando risultassero incongrui o manifestamente ingiusti, possono decorrere dal momento dell’annullamento in avanti. Per l’azienda questo significa che un provvedimento ottenuto su presupposti poi mutati non è necessariamente intangibile, e specularmente che un provvedimento negato può essere riesaminato se emergono elementi nuovi.

La ricollocazione per inidoneità sopravvenuta

Esiste poi un caso diverso, che non riguarda i divieti connessi alla maternità ma la condizione di salute della singola lavoratrice. Se il medico competente, al rientro, esprime un giudizio di inidoneità o di idoneità con limitazioni alla mansione specifica, si applica l’articolo 42 del D.Lgs. 81/2008: il datore di lavoro adibisce la lavoratrice, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. Per effetto della legge 203/2024 il ricorso avverso il giudizio di idoneità si propone entro trenta giorni dalla comunicazione all’azienda sanitaria locale territorialmente competente, e non più all’organo di vigilanza.

Il diritto al rientro e la conservazione del posto

L’articolo 56 del D.Lgs. 151/2001 riconosce alle lavoratrici il diritto di conservare il posto al termine dei periodi di divieto di lavoro e, salvo rinuncia espressa, di rientrare nella stessa unità produttiva ove erano occupate all’inizio del periodo di gravidanza o in altra ubicata nel medesimo comune, e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino. Il trasferimento in un comune diverso, nel primo anno di vita del bambino, non è quindi una decisione gestionale libera.

Il ruolo del medico competente nel rientro

Il medico competente conosce il contenuto reale della mansione, perché l’articolo 25, comma 1, lettera l) gli impone di visitare gli ambienti di lavoro almeno una volta all’anno o a cadenza diversa che stabilisce in base alla valutazione dei rischi. È quindi la figura che può dire, con riferimento a quella specifica postazione, quali voci dell’Allegato A sono effettivamente in gioco, per quanto tempo operano e se l’esposizione ad agenti biologici o chimici è compatibile con il periodo di allattamento.

È anche la figura che può proporre soluzioni intermedie. Molte situazioni che l’azienda legge come impossibilità assoluta di ricollocazione si risolvono con una modifica dell’orario, una rotazione sulle postazioni, l’esclusione di una singola fase del ciclo o l’adozione di un ausilio per la movimentazione.

Domande frequenti (FAQ)

**Al rientro dalla maternità serve la visita del medico competente?**Non in via automatica. Dopo la legge 203/2024 la visita prevista dall’articolo 41, comma 2, lettera e-ter) del D.Lgs. 81/2008 è effettuata quando ritenuta necessaria dal medico competente, che in ogni caso esprime il giudizio di idoneità. Va aggiunto che manca una fonte ufficiale che qualifichi il congedo di maternità obbligatorio come assenza per motivi di salute, e che secondo l’interpello n. 1 del 2024 la visita riguarda solo i lavoratori soggetti a sorveglianza sanitaria. La soluzione pratica è segnalare il rientro al medico competente e lasciare a lui la valutazione.

**Una lavoratrice che rientra dalla maternità può fare il turno di notte?**No, fino al compimento di un anno di età del bambino. L’articolo 53, comma 1, del D.Lgs. 151/2001 vieta il lavoro dalle ore ventiquattro alle ore sei. Dal primo al terzo anno di età del figlio esiste invece una facoltà di rifiuto da parte della lavoratrice.

**La lavoratrice che sta in piedi tutto il giorno può tornare alla sua mansione dopo il congedo?**Sì. Il divieto relativo ai lavori che comportano una stazione in piedi per più di metà dell’orario è previsto dalla lettera G dell’Allegato A al D.Lgs. 151/2001 e opera durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro, cioè fino alla fine del congedo obbligatorio. La nota INL 5944/2025 lo ha confermato espressamente. Non si estende ai sette mesi successivi al parto e non fonda un’interdizione post partum.

**Quali divieti arrivano davvero a sette mesi dopo il parto?**Solo le voci dell’Allegato A per cui è previsto, tra cui le lavorazioni della tabella allegata al DPR 303/1956, i lavori che espongono a silicosi e asbestosi, l’esposizione a radiazioni ionizzanti, l’assistenza agli infermi nei reparti per malattie infettive, nervose e mentali e i lavori agricoli con sostanze tossiche o nocive, oltre al piombo e ai lavori sotterranei minerari della parte B dell’Allegato B.

**Quanto durano i permessi per allattamento?**Due periodi di un’ora ciascuno durante il primo anno di vita del bambino, anche cumulabili nella giornata, ridotti a un solo periodo se l’orario giornaliero è inferiore a sei ore e a mezz’ora ciascuno se il datore di lavoro mette a disposizione un asilo nido o struttura idonea nell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze.

**Chi rilascia l’interdizione e quali documenti servono?**Per le gravi complicanze della gestazione la competenza è dell’azienda sanitaria locale, che provvede entro sette giorni dall’istanza della lavoratrice. Per le condizioni di lavoro pregiudizievoli e per l’impossibilità di spostamento la competenza è dell’Ispettorato territoriale del lavoro. Secondo la nota INL prot. n. 5944 dell’8 luglio 2025, per il post partum servono l’autocertificazione o la certificazione di nascita, il documento di identità, la descrizione della mansione, lo stralcio del documento di valutazione dei rischi relativo alle lavoratrici gestanti quando l’istanza è del datore, e la dichiarazione motivata di impossibilità di assegnazione ad altre mansioni.

**L’azienda può trasferire in un’altra sede una lavoratrice rientrata dalla maternità?**L’articolo 56 del D.Lgs. 151/2001 riconosce il diritto di rientrare nella stessa unità produttiva, o in altra ubicata nel medesimo comune, e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino.

**Se la lavoratrice non può svolgere la sua mansione, le si può ridurre la retribuzione?**No. Lo spostamento ad altre mansioni, anche inferiori, comporta la conservazione della retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte e della qualifica originaria.

Come si gestisce a Verona e provincia

Nel tessuto produttivo veronese i comparti in cui il rientro richiede più attenzione sono identificabili con buona precisione. Le strutture sanitarie e socio-assistenziali, dove l’assistenza nei reparti per malattie infettive, nervose e mentali rientra tra le voci che arrivano a sette mesi dal parto. Le aziende agricole e vitivinicole della Valpolicella e della zona del Soave, dove la manipolazione di sostanze tossiche o nocive nella concimazione e nella cura del bestiame ricade nella stessa fascia. Il commercio, la ristorazione e la logistica dell’area del Quadrante Europa, dove invece le voci in gioco si esauriscono con il congedo e la gestione si sposta sui turni notturni e sui riposi per allattamento.

In tutti questi casi il rientro va preparato prima, non gestito il giorno in cui la lavoratrice si presenta. Occorre sapere in anticipo la data di fine del congedo, confrontare la mansione con le singole voci dell’Allegato A verificandone la durata, stabilire se esistono postazioni compatibili e per quanti mesi, verificare l’assetto dei turni rispetto al divieto di lavoro notturno, organizzare i riposi per allattamento e, se la ricollocazione non è possibile, avere già pronta la documentazione che l’Ispettorato richiede.

Per le aziende di Verona e provincia che hanno una lavoratrice in rientro nei prossimi mesi, o che vogliono rivedere la sezione del documento di valutazione dei rischi dedicata alla tutela della maternità distinguendo correttamente i periodi di divieto, è possibile richiedere una valutazione del caso specifico e del raccordo tra protocollo sanitario, mansioni e assetto organizzativo.