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Quando il medico competente emette un giudizio di idoneità parziale con prescrizioni o limitazioni, il datore di lavoro è obbligato ad attuare le misure indicate (art. 42 D.Lgs. 81/2008). In caso di inidoneità alla mansione specifica, deve adibire il lavoratore a mansioni equivalenti o, se impossibile, a mansioni inferiori, mantenendo il trattamento economico della mansione di provenienza. Il licenziamento è l’ultima opzione e, secondo la Cassazione (tra cui la sentenza n. 4722 del 3 marzo 2026), è legittimo solo se l’azienda dimostra l’impossibilità di ricollocazione (repêchage) e, in presenza di disabilità, di accomodamenti ragionevoli. Sia lavoratore sia datore possono presentare ricorso entro 30 giorni all’organo di vigilanza territorialmente competente.

I quattro giudizi possibili del medico competente

L’art. 41, comma 6, del D.Lgs. 81/2008 prevede che il medico competente esprima uno di questi giudizi relativi alla mansione specifica:

Giudizio Significato Idoneità Il lavoratore può svolgere la mansione senza restrizioni Idoneità parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni Il lavoratore può svolgere la mansione solo a determinate condizioni Inidoneità temporanea Il lavoratore non può svolgere quella mansione per un periodo definito Inidoneità permanente Il lavoratore non può più svolgere quella specifica mansione

Due chiarimenti che eliminano gran parte degli equivoci ricorrenti in azienda:

Il giudizio riguarda la mansione, non la persona. “Inidoneo” non significa “malato” né “non collocabile”: significa che quel profilo di rischio non è compatibile con quel quadro clinico. Il medico competente non comunica la diagnosi. Il datore di lavoro riceve il giudizio e le eventuali limitazioni, non le informazioni sanitarie che lo motivano. È un vincolo di riservatezza, non una scortesia. Prescrizioni o limitazioni: qual è la differenza?

Nella pratica i due termini vengono usati quasi come sinonimi, ma hanno sfumature diverse e utili:

La prescrizione indica una condizione da rispettare perché il lavoro sia svolto in sicurezza: uso di un DPI specifico, di un ausilio, di lenti correttive, di una postazione ergonomica dedicata. La limitazione esclude o riduce alcune attività della mansione: divieto di movimentazione manuale sopra un certo peso, divieto di lavoro in quota, divieto di guida di carrelli elevatori, esclusione dal lavoro notturno, riduzione dell’esposizione a un agente chimico o al rumore.

Esempi frequenti nella medicina del lavoro quotidiana:

movimentazione manuale dei carichi entro 10 kg; divieto di posture incongrue prolungate o di lavoro con braccia sopra le spalle; esclusione da lavori in altezza e in spazi confinati; limitazione dell’uso di attrezzature vibranti; necessità di pause aggiuntive o rotazione su compiti diversi; utilizzo obbligatorio di occhiali correttivi al videoterminale; esclusione temporanea da turni notturni. Cosa deve fare il datore di lavoro: l’art. 42 D.Lgs. 81/2008

L’articolo 42 è breve ma decisivo. Stabilisce che il datore di lavoro, in relazione ai giudizi dell’art. 41 comma 6:

attua le misure indicate dal medico competente; qualora il giudizio comporti un’inidoneità alla mansione specifica, adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti; in mancanza, a mansioni inferiori, garantendo il trattamento retributivo corrispondente alle mansioni di provenienza.

Tre conseguenze operative che spesso vengono sottovalutate:

1. L’attuazione delle prescrizioni non è discrezionale. Se il medico competente prescrive un ausilio o una limitazione di peso, il datore deve renderla effettivamente praticabile. Consegnare il giudizio al lavoratore e proseguire come prima è una violazione, non un adempimento formale.

2. Il demansionamento è legittimo se è l’alternativa alla perdita del posto. L’assegnazione a mansioni inferiori, di regola vietata, qui è espressamente ammessa perché tutela un bene superiore: la salute e la conservazione dell’occupazione. La retribuzione precedente va però mantenuta.

3. Serve il consenso informato del lavoratore al demansionamento. La giurisprudenza richiede che l’adibizione a mansioni inferiori sia frutto di una scelta consapevole e non di un’imposizione unilaterale mascherata da adempimento.

Attenzione al confine con il demansionamento illegittimo

La Cassazione è tornata più volte sul punto, anche nel 2026: se l’azienda, di fronte a un’inidoneità, svuota di contenuto la posizione del lavoratore senza una reale necessità organizzativa, si esce dall’art. 42 e si entra nel demansionamento illegittimo, con possibili profili risarcitori e — nei casi più gravi — di condotta vessatoria.

Il ricorso: 30 giorni, e vale per entrambe le parti

L’art. 41, comma 9, del D.Lgs. 81/2008 prevede che avverso i giudizi del medico competente, compresi quelli formulati in fase preassuntiva, sia ammesso ricorso entro trenta giorni dalla data di comunicazione del giudizio.

Elementi essenziali da conoscere:

Chi può ricorrere: sia il lavoratore sia il datore di lavoro. È un punto poco noto: anche l’azienda può contestare un giudizio che ritiene incongruo. A chi si presenta: all’organo di vigilanza territorialmente competente, di norma il Servizio di Prevenzione e Sicurezza negli Ambienti di Lavoro (SPISAL/PSAL) dell’Azienda ULSS o ASL competente per territorio. Cosa può decidere l’organo di vigilanza: dopo eventuali ulteriori accertamenti, può confermare, modificare o revocare il giudizio. Effetti nel frattempo: il ricorso non sospende automaticamente il giudizio. Fino alla decisione, il giudizio del medico competente resta operativo e va rispettato.

Consiglio pratico per le aziende: il termine di 30 giorni decorre dalla comunicazione. Vale la pena avere una procedura interna che registri la data di consegna del giudizio al lavoratore, per evitare contestazioni sulla decorrenza.

Inidoneità permanente: quando si arriva al licenziamento (e a quali condizioni)

È lo snodo più delicato, ed è anche quello dove la giurisprudenza degli ultimi anni ha alzato progressivamente l’asticella per le aziende.

L’inidoneità permanente alla mansione non è, di per sé, una giusta causa di licenziamento. Può integrare un giustificato motivo oggettivo, ma solo dopo che il datore ha esaurito una serie di verifiche.

L’obbligo di repêchage

Con la sentenza n. 4722 del 3 marzo 2026, la Corte di Cassazione ha ribadito i principi consolidati in materia. I punti chiave:

Il licenziamento è legittimo solo se il datore dimostra non solo lo stato di inidoneità, ma soprattutto l’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse, anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute. La ricerca di posizioni alternative deve riguardare l’intera struttura aziendale, non solo il reparto o la sede di appartenenza. L’onere della prova grava interamente sul datore di lavoro: non è il lavoratore a dover indicare le posizioni disponibili. L’infermità permanente non integra impossibilità della prestazione se il dipendente può essere adibito a un’attività diversa — riconducibile alle mansioni attuali, equivalenti o anche inferiori — purché tale attività sia utilizzabile nell’impresa secondo l’assetto organizzativo stabilito dall’imprenditore. Gli accomodamenti ragionevoli

Se l’inidoneità è collegata a una condizione di disabilità, si aggiunge un ulteriore livello di tutela, derivante dalla Direttiva 2000/78/CE e dall’art. 3, comma 3-bis, del D.Lgs. 216/2003: il datore di lavoro deve adottare accomodamenti ragionevoli per garantire la parità di trattamento.

Cosa può significare in concreto:

modifica dell’orario o della distribuzione dei turni; adattamento della postazione e degli strumenti di lavoro; redistribuzione di alcuni compiti tra i colleghi; ricorso al lavoro agile dove tecnicamente possibile; formazione per una riqualificazione professionale interna.

Il limite è la ragionevolezza: l’accomodamento non è dovuto se comporta un onere finanziario od organizzativo sproporzionato. Ma è l’azienda a dover dimostrare la sproporzione, documentando lo sforzo compiuto. Un licenziamento intimato senza aver considerato accomodamenti ragionevoli, in presenza di disabilità, è a rischio di nullità per discriminazione.

Il punto pratico: repêchage e accomodamenti ragionevoli non sono due adempimenti alternativi, ma due facce dello stesso obbligo di diligenza. La differenza è che il primo è una ricerca di posizioni esistenti, il secondo un dovere di adattare l’organizzazione.

Errori ricorrenti in azienda (e come evitarli)

1. Archiviare il giudizio senza attuarlo. Il giudizio va tradotto in istruzioni operative concrete per il preposto e per il lavoratore. Un giudizio conosciuto solo dall’ufficio del personale non protegge nessuno.

2. Non informare il preposto. Il preposto vigila sull’attività quotidiana: se non sa che un lavoratore non può sollevare oltre 10 kg, la limitazione è di fatto inesistente.

3. Considerare l’inidoneità un problema solo sanitario. È anche un problema organizzativo e giuslavoristico. Coinvolgere per tempo medico competente, RSPP e consulente del lavoro riduce drasticamente il rischio di contenzioso.

4. Non aggiornare la valutazione dei rischi. Se una limitazione è ricorrente su più lavoratori (per esempio disturbi muscoloscheletrici in un reparto), il segnale non è individuale ma organizzativo: va letto nel DVR.

5. Procedere al licenziamento senza istruttoria documentata. L’organigramma, le posizioni vacanti verificate, i colloqui svolti, le alternative valutate: tutto ciò che non è scritto, in giudizio, non è mai accaduto.

6. Dimenticare il termine dei 30 giorni. Se l’azienda ritiene il giudizio sproporzionato o basato su una descrizione non aggiornata della mansione, il ricorso è lo strumento corretto — ma il termine è perentorio.

Il ruolo del medico competente: prevenire il conflitto, non certificarlo

Un giudizio di idoneità ben costruito riduce il contenzioso. Per questo il medico competente dovrebbe:

disporre di una descrizione aggiornata e realistica della mansione, non di una scheda generica; effettuare il sopralluogo annuale negli ambienti di lavoro (art. 25 D.Lgs. 81/2008), che consente di formulare limitazioni tecnicamente applicabili; formulare limitazioni specifiche e verificabili (“non movimentazione carichi superiori a 10 kg”) anziché formule vaghe (“evitare sforzi eccessivi”); dialogare con il datore di lavoro sulla praticabilità organizzativa delle prescrizioni, prima di emetterle; prevedere, quando opportuno, rivalutazioni programmate, soprattutto nelle inidoneità temporanee.

Una limitazione che l’azienda non può applicare non tutela il lavoratore: lo espone.

Domande frequenti

Cosa significa “idoneo con limitazioni”? Significa che il lavoratore può svolgere la sua mansione, ma solo entro determinate condizioni indicate dal medico competente (per esempio un limite di peso sollevabile, l’esclusione dal lavoro in quota o l’uso obbligatorio di un ausilio). Il datore di lavoro è obbligato ad attuare quelle condizioni.

Il datore di lavoro può licenziare un lavoratore dichiarato inidoneo? Solo come extrema ratio. Deve prima dimostrare di aver cercato, in tutta l’azienda, mansioni equivalenti o inferiori compatibili con lo stato di salute, e — in caso di disabilità — di aver valutato accomodamenti ragionevoli. L’onere della prova è interamente a suo carico.

Il lavoratore adibito a mansioni inferiori perde stipendio? No. L’art. 42 del D.Lgs. 81/2008 prevede espressamente che sia garantito il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.

Si può contestare il giudizio del medico competente? Sì. Il ricorso va presentato entro 30 giorni dalla comunicazione del giudizio all’organo di vigilanza territorialmente competente (SPISAL/PSAL dell’ULSS o ASL). Possono ricorrere sia il lavoratore sia il datore di lavoro.

Il medico competente comunica al datore di lavoro la malattia del dipendente? No. Il datore riceve solo il giudizio di idoneità e le eventuali prescrizioni o limitazioni. Le informazioni cliniche restano coperte da segreto professionale e sono conservate nella cartella sanitaria e di rischio.

Cosa succede in caso di inidoneità temporanea? Il lavoratore non può svolgere quella specifica mansione per il periodo indicato. Il datore deve individuare una collocazione compatibile per la durata della limitazione. Alla scadenza è prevista una rivalutazione da parte del medico competente.

L’inidoneità alla mansione comporta il riconoscimento di una malattia professionale? Sono due piani distinti. L’inidoneità riguarda la compatibilità tra salute e mansione; il riconoscimento della malattia professionale è una valutazione INAIL con presupposti e procedure proprie. Possono coesistere, ma non sono automaticamente collegati.

Conclusione

Il giudizio di idoneità non è un timbro burocratico: è lo strumento che mette in relazione la salute della persona con l’organizzazione del lavoro. Nel 2026 il quadro giurisprudenziale è chiaro e piuttosto esigente verso le aziende: prima di separarsi da un lavoratore inidoneo bisogna aver tentato tutto il ragionevolmente possibile, e averlo documentato.

La buona notizia è che gli strumenti esistono e funzionano: prescrizioni scritte in modo applicabile, dialogo tra medico competente e datore di lavoro, sopralluoghi che fanno vedere davvero la mansione, e un’istruttoria di ricollocazione tracciata. Nella grande maggioranza dei casi, una gestione ordinata dell’idoneità evita sia il danno alla persona sia il contenzioso all’impresa.

Fonti Art. 41 D.Lgs. 81/2008 – Testo Unico Sicurezza sul Lavoro Art. 42 – Provvedimenti in caso di inidoneità alla mansione specifica Ricorsi ex art. 41, comma 9, D.Lgs. 81/2008 – ASL3 Liguria Licenziamento per inidoneità sopravvenuta e obbligo di repêchage – Studio Gambalonga Accomodamenti ragionevoli e repêchage: due facce della stessa medaglia – LPO Licenziamento per inidoneità sopravvenuta: la Cassazione chiarisce gli obblighi del datore – UnioLex Demansionamento e sopravvenuta inidoneità fisica: gli obblighi del datore – Milano Post Licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica e accomodamenti ragionevoli – De Luca & Partners Idoneità con prescrizioni o limitazioni: esempi pratici – Edafos